Описание управленческого опыта Разносчиковой Светланы Владимировны директора Муниципального общеобра
Светлана Владимировна Разносчикова11/11/2016 14:27:54
Автор: Светлана Разносчикова
«Я живу чрезвычайно интересной жизнью
директора школы, где есть все: радость побед и боль поражений, динамика новаторских изменений и консерватизм незыблемых истин…»
В жизни сработавшегося, с устоявшимся укладом и традициями коллектива может вдруг наступить время серых будней и снижения результативности. Как быть в такой ситуации руководителю? Есть ресурсы, которые всегда под руками. Правда, не так-то просто воспользоваться ими. Речь идет о человеческих ресурсах организации, но не о тех, что являются следствием высокой предметной компетентности, личной квалификации педагогов, а о тех, истоком которых является эмоциональная преданность идее, высокая согласованность целей и, как следствие, действий. Поверьте, это не пустые слова. Сегодня в развитых системах эмоции людей рассматриваются как главная опора прогресса организации. Возможность включить эмоциональную сферу основана на очень простой идее: у каждого человека есть несбыточная мечта о достойном рабочем месте. Эта мечта никогда не может быть полностью реализована, но стремление к ней присутствует постоянно, мы попробовали опереться именно на него в нашем желании пробудить коллектив для новых свершений. Работа осуществлялась в логике трех этапов: подготовительного, основного и заключительного. В соответствии с задачами первого этапа был проведен анализ специальной литературы по теме, анализ государственного и социального заказа школе, социально-экономической и социально-культурной ситуации, опыта работы образовательного учреждения и его ресурсных возможностей, эмоциональной составляющей, что позволило выделить противоречия, потребность в разрешении которых определила стратегию дальнейшей работы, противоречий между: - задачами образования на современном инновационном этапе его развития и невозможностью их реализации в рамках прежней организационной культуры и образовательной среды. - необходимостью сохранения семейных, исторических и культурных традиций микросоциума и имеющимися смещениями ценностных ориентаций у обучающихся и взрослого населения поселения; - заказом социума образовательному учреждению и невозможностью осуществления данного заказа в рамках школы как закрытой системы; - потребностью современного общества в многофункциональной деятельности выпускника и отсутствием саморазвивающейся среды, позволяющей подготовить его к этому. Мы применили метод неоконченных предложений, который опробовали на этапе согласования ценностей и постановки целей. Всем работникам и представителям Попечительского совета школы (попечителям, родителям, старшеклассникам) было предложено закончить фразу:
- Когда я уйду из этой школы, я хочу, чтобы обо мне вспоминали, что я…… - Я хочу, чтобы моя школа стала местом, где… - Школа, в которую я хочу отправить своих детей (внуков!), должна быть… - Моя школа отличается, тем… - Для того, чтобы я испытывал\а гордость за свою школу, нужно… - Если бы у меня было больше ресурсов (власть, время, деньги, кадры), я бы сделал\а… - Через пять лет моя школа будет…
Два года школьные психологи проводили для всего коллектива практикумы по рефлексии (выявлению и оценке проблем), а потом я, мои заместители и психолог объединились в одну управленческую команду; временами в нее входили также педагоги-лидеры. Это позволило проводить педсоветы методические совещания, круглые столы и другие деловые мероприятия в инновационных формах, прежде всего с использованием методов рефлексивного сотворчества. Суть управленческого подхода в том, что при решении стратегически важных задач школьная администрация расширяется до управленческой команды, в которую обязательно входят психолог, социальный педагог и педагог-библиотекарь. При этом меняются методы и способы поиска решений, яснее становится перспективы развития, повышается мотивация к работе. В соответствии с рефлексивной технологией осмысление результатов экспертизы проходит в несколько этапов. У нас это было так. Сначала итоги обсуждались психологами. Затем психологи готовили сценарий для совещания управленческой команды. А та знакомилась уже не только с результатами, но и с тем, как шло обсуждение в предыдущей группе, т. е. психологами. Какие результаты показались им наиболее интересными? Какие непонятными? Какие вызвали вопросы? В свою очередь, и управленческая команда обсудила результаты экспертизы, а также назначила следующую встречу, чтобы решить, какие лучше представить результаты экспертизы педагогам. Сценарий этого был подготовлен вместе с психологом. Педагогам рассказали, как материалы экспертизы обсуждались в команде и, что осталось малопонятным в них. Презентацию вели управленцы. Таким образом, «погружение» в результаты происходило постепенно. Экспертиза плодотворна тогда, когда она становится инструментом для проектирования развития. Вот психологи и предложили каждому из управленческой команды ответить на вопрос: что мне хотелось бы в следующем году для себя, для управленческой команды, для школы? Надо было дать образный ответ – нарисовать его на листке бумаги. Из рисунков составили единую картинку, пазл, то есть выстроили общее смысловое поле, объединившее цели участников. После этого началась презентация, в которой каждый объяснил значение своего образа. Затем цели и задачи развития школы формулировались конкретнее и увязывались с результатами экспертизы. Такая работа помогла каждому яснее представить себе цели и задачи будущего. И что нас важно не непосредственное воспитательное воздействие на детей, а опосредованное – через организацию среды развития, предельно насыщенной многообразным содержанием. В рамках подготовительного этапа был осуществлен SWOT – анализ, который позволил выявить возможные риски и продумать шаги по их минимизации № п/п Возможные риски Мероприятия по минимизации влияния факторов риска 1. Необходимость повышения рейтинга ОО в районе и регионе - мероприятии по закреплению социального статуса школы: Дни открытых дверей; Форум выпускников; общешкольные родительские собрания; - публикации материалов о школе в СМИ, создание школьных и поселенческих СМИ;
2. Недостаточный интерес к инновационной деятельности в профессиональном сообществе. - развитие навыков командной работы, системного мышления в решении проблемных ситуаций -групповое обучение персонала 3. Ежегодное увеличение поступающих в школу переселенцев из СПб, возрастание контингента -выработка общих норм и ценностей саморазвивающейся оргкультуры -комплекс мер по совершенствованию личности всех членов организации
4. Недостаточность финансирования - привлечение внебюджетных средств 5. Недостаточность знаний у педагогов, родителей, попечителей в области социологии, маркетинга, экономики, психологии, гендерного обучения. - индивидуальная работа педагогов по самообразованию; - курсы повышения квалификации - внутришкольные курсы
- проектировочный и обучающие семинары на базе школы
Таким образом, итогом осуществленного анализа ресурсов ОО и специальной литературы стало определение Цели - разработка и реализация модели саморазвивающейся среды, способствующей социальной эффективности школьного образования. (Схема 2 Приложения в разделе «Схемы, графики, модели»). Управленческие задачи для достижения поставленной цели определены как: 1) Изучить теоретические основы и опыт формирования саморазвивающейся среды организации, проанализировать её особенности применительно к нашей школе; 2) Разработать и реализовать модель (продумать и принять необходимые решения для продвижения к цели): 3) Разработать и апробировать условия и механизмы эффективного взаимодействия всех субъектов саморазвивающейся среды школы 4) Проанализировать и обобщить результаты работы команды администраторов и творческих проектных групп; В процессе изучения теоретических основ нами была сформулирована следующая гипотеза: формирование саморазвивающейся образовательной среды будет способствовать повышению эффективности и качества школьного образования при следующих условиях: • Активного участия педагогов в организации вариативной образовательной среды школы; • Разработанности нормативно-правовых и организационных основ взаимодействия всех субъектов саморазвивающейся среды • Включения в структуру взаимодействия расширенного круга субъектов • Диалогичном взаимодействии субъектов с использованием интеллектуальных моделей поведения • Использование потенциала саморазвивающейся среды ОО личностного роста всех участников образовательного процесса • Группового обучения детей и взрослых Методология основывалась на взаимосвязанной совокупности подходов: системном (В.П. Беспалько, Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, В.А. Караковский, Л.И. Новикова, А.А. Орлов, Н.Л. Селиванова, В.П. Худоминский, Т.И. Шамова и др.), средовом (А.С. Макаренко, Г.А. Ковалев, В.В. Рубцов, Ю.Н. Кулюткин, В.А. Ясвин, С.В. Тарасов и др.), личностно – деятельностном (А.С. Выготский, В.А. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков и др.) Изучение теории вопроса позволило определить то, что для нас важное значение имеют следующие теоретические положения, выделяемые в педагогике и психологии, начиная с 60-х годов ХХ века: o развитие и функционирование саморазвивающейся образовательной среды зависит от особенностей ее культурно-исторического контекста; o среда влияет на человека, его восприятие мира и отношения к нему; o среда определяет образ жизни, под влиянием которого формируются установки, ценности, стереотипы; o по мере развития личности происходит и обратное влияние человека на ценности и культуру среды, o образовательная саморазвивающаяся среда является подсистемой социокультурной среды.
Встроенность и взаимопроникновение друг в друга локальных образовательных сред осуществляется в процессе взаимодействия его субъектов (Схема 1 Приложения в разделе «Схемы, графики, модели»).
Взаимодействие является универсальной формой развития, обоюдного изменения явлений, как в природе, так и в обществе, приводящее каждое звено в новое качественное состояние. Социальное взаимодействие осуществляется в процессе совместной деятельности и общения в специально организованной саморазвивающейся среде. Итог подготовительного этапа - разработка и реализация модели саморазвивающейся среды, способствующей социальной эффективности школьного образования, которая является системно – деятельностной по сути (представлена в Приложении, схема2) Модель такой среды строится на тех же принципах, что и любая организационная культура, а последние достаточно широко описаны в психологии развития организаций. Если говорить о них применительно к школе, то станет очевидно, что в подобной школе педагоги работают в различных объединениях и подключают к своей работе учеников и родителей, чтобы дело не замыкалось на конкретных людях. Эта организационная система приводит к развитию каждого человека, работающего в его рамках. Но за созданием такой модели стоит огромный труд всей команды администраторов, и чтобы осуществить его, недостаточно работать в режиме функционирования. Создание концепции саморазвивающей среды - длительный процесс; ее созданию предшествует изменение потенциала всего коллектива, работа по командообразованию, четкое понимание целей, которые директор хочет достичь как руководитель. Процесс трудоемкий, но он стоит затраченных усилий; сегодня именно такой подход приносит новые идеи, традиции, предупреждает профессиональное выгорание в педагогической среде. Сегодня каждый родитель, отдавая ребенка в школу, невольно задумывается, соответствуют ли условия обучения и воспитания в ней требованиям опережающего развития страны и постоянно меняющегося мира. Станет ли этот этап обучения способствовать индивидуальному успеху и благосостоянию во взрослой жизни? Актуальность создания модели саморазвивающейся среды продиктована особой ролью, которую играет школа в современном сельском социуме, которая существует не только как компонент государственной системы образования, но и выполняет особую культурно-образовательную и социальную миссию. Основные характерные черты саморазвивающей организации (Питер Сенге) • Совершенствование личности всех членов организации • Интеллектуальные модели поведения • Развитие видения и осознание будущего всех сотрудников • Системное мышление в решении проблемных ситуаций • Групповое обучение персонала На первом этапе исследовались также основные элементы организационной культуры (поведенческие стереотипы, групповые нормы, провозглашаемые ценности, философия организации, правила поведения во время работы, организационный климат, существующий практический опыт). Осуществлялась выработка норм и ценностей саморазвивающей оргкультуры: • коллективного представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации; • коллективных представлений о средствах достижения поставленных целей; • коллективных представлений о критериях оценки результатов; • коллективных представлений о стратегии коррекции и восстановления. Во время стандартизация норм и ценностей саморазвивающей оргкультуры. для создания и внедрения нормативно-правовой базы, разрабатывались положения, распоряжения, новые должностные инструкции и другие локальные акты (см. Приложения, раздел «Программы, проекты, нормативно-правовые акты») Крайне важным стало создание условий для проявления активности всех участников образовательного процесса по внедрению норм и ценностей саморазвивающей организационной культуры: разработка эффективной системы мотивации, развитие системы взаимообучения, внутренняя экспертиза. (см. Приложение раздел «Внутренняя система мониторинга качества образования») В этот период : • сформирована административная команда, в которой уделялось внимание развитию лидерского потенциала каждого администратора, • организовывались рабочие группы для реализации программ и проектов • велась системная работа по повышению профессиональной компетентности педагогических работников, • оформлялись интерьеры и повышалось материально-техническое оснащение • формировалась развернутая информационная среду • создавалось портфолио достижений школы, • формировалась концепцию обучения (преподавания) с использованием новых технологий и оптимизирующих преподавание и обучаемость, • разрабатывалась и начала применяться обратная связь и контроль за внедрением преобразований и нововведений, • происходило информирование о промежуточных результатах проектов, успехов и достижений с целью воодушевления и мотивации всех участников образовательного процесса Содержанием взаимодействия явились следующие виды деятельности: • Исследовательская деятельность, которая осуществлялась через функционирование социологической лаборатории (опрос общественного мнения, независимые экспертизы профильных социально-гуманитарных классов, студентов факультета психологии ЛГУ им. А.С. Пушкина), через реализацию проектов («Книга», «Музей», «Бал в Ропше», «Левша», «Дизайн - проект», «Место встречи: диалог!», «Активное поколение», «Все работы хороши!», «Фестиваль национальных культур»), мониторинг деятельности ОО в режиме развития • Информационная деятельность, представленная компьютерной газетой «Ассорти», а с 2016 года «Молодежный формат», школьным радиовещанием, издательскими проектами «Школа радости», «Ропша: XIX век – он как будто за тонкой стеной…», «РОПША «XX век – здесь каждая судьба – открытие…», «Бабочка над заливом», игровое приложение к книге «Бабочка над заливом» - «Альбом первоклассника», два сборника «Ропша-наша маленькая Русь!», «В память ушедших, во славу живущих!» информационными тематическими плакатами для жителей поселения, публикациями в муниципальных СМИ «Ломоносовский районный вестник» и «Балтийский луч», школьным сайтом, и ставшим уже традиционным, творческим отчетом педагогического и детского коллектива общественности на Дне Открытых дверей с ежегодным Публичным докладом руководителя ОО. • Организационная деятельность – согласование правовых основ взаимодействия всех субъектов модели, планирование и реализация проектов • Культурно – просветительская деятельность, которая осуществляется через проектную деятельность обучающихся, конкурсное движение, родительский всеобуч, проведение фольклорных праздников, работу Библиотечно- музейного клуба, реализацию проекта «Школа успеха» • Добровольческая деятельность, которая осуществляется через волонтерское движение, участниками которого стали учащиеся, родители, педагоги, заинтересованная общественность. • Управленческая деятельность, которая была направлена на расширение общественного участия в управлении ОО Попечительским Советом, на регулирование процессов по внедрению модели саморазвивающейся среды, привлечение финансовых и кадровых ресурсов, формирование команды управленцев и кураторство деятельности творческих групп, нормативное регулирование
Главной задачей второго этапа стала разработка и реализация социально значимых проектов. «День Ропши» целью которого было развитие интереса к изучению истории и традиций родного края, воспитание потребности в творчестве. В подготовку и реализацию этого проекта были включены родители, учащиеся, выпускники школы, заинтересованная общественность и Попечители. «Семья», направленный на укрепление семейных отношений, формирование представления о благоприятном климате в семье. Ученики педагогического класса попробовали себя в роли актеров. Нашими новыми социальными партнерами стали педагоги и воспитанники Лопухинского детского дома. Традиционными являются спортивнее соревнования семейных команд. «Книга», способствующий развитию познавательной активности обучающихся и жителей поселения. Авторами альманахов были ученики и педагоги, а шестой выпуск, выйдет в свет в 2017 г. «СМИ-Ропша» расширивший информационное пространство ОО за счет создания школьного сайта, выпуска компьютерной газеты, информационных листков для жителей поселения, организации школьного радиовещания
«Дизайн – проект», формирующий уважение к трудовой деятельности, которая объединила усилия всех для благоустройства пришкольной территории и школьных помещений для учебы и отдыха. «Музей» благодаря которому руками и силами детей, родителей, Попечителей реконструированы и превратились не только в современное выставочное пространство, но и в учебный класс Краеведческий зал и Зал Боевой Славы школьного комплексного историко-краеведческого музея «Левша» -занятия техническим моделированием и конструированием в школьной мастерской с целью создания макетов для экспозиций школьного музея «Школа успеха» - проект, созданный в 2014 году группой слушателей, в составе которой была и я, «Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Северо-западного института управления как выпускная работа по итогам повышения квалификации. Цель его - разработка и внедрение модели «Школы успеха» для повышения мотивации учащихся, которая позволяла создать схему взаимодействия участников образовательного процесса по формированию мотивации учащихся в рамках трех площадок: «Школы будущих учеников и их родителей (законных представителей)», «Умных каникул», «Школы педагогического успеха»; апробировать содержание и структуру, создать необходимые условия для функционирования данной модели. «Школа будущих учеников и их родителей» - комплексная подготовка детей дошкольного возраста к школьному обучению, оказываемая общеобразовательной организацией в помощь детям и их родителям (законным представителям), (материал смотри по ссылке https://youtu.be/bEpDfJ_xZNI ) «Школа педагогического успеха» - повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в области поддержки успешности и повышения мотивации учащихся и профилактика профессионального выгорания педагогов. «Умные каникулы» - создание условий для совместной деятельности учащихся, педагогов и родителей для повышения учебной мотивации учащихся, развитие тех интеллектуальных качеств, творческих способностей и свойств личности, которые обеспечат успешность ученика. (Проект представлен в Приложении раздел «Программы, проекты, нормативно-правовые акты»).
«Место встречи: диалог!» - совместная деятельность педагогов, родителей и школьников по созданию площадок для неформального общения представителей военного поколения по направлениям: индивидуальный патронаж; «Бабушки рядышком!» -рукодельные и музыкальные посиделки детей и взрослых; «Пойдем ходить!» - занятия скандинавской ходьбой в Ропшинском парке; «Интервьюирование» -сбор и обработка воспоминаний жителей поселения. Целью проекта стало повышение социальной привлекательности жизни пожилых людей – узников, блокадников, «детей войны», преодоление стереотипов в сознании представителей разных поколений в результате совместной деятельности и общения. Участие в нем стало возможным благодаря конкурсному отбору проектов, который проводил фонд «КАФ» по договору с государственным немецким фондом «Память, ответственность и будущее» (материалы проектной деятельности поэтапно представлены на школьном сайте в тематическом разделе, текст документа в Приложении) «Активное поколение» - работа по сбору информации о семейных реликвиях и созданию новых экспозиций Зала Боевой Славы, при партнерстве с муниципальным бизнес центром и некоммерческой организацией «Анна» «Все работы хороши!» - профориентационный проект, направленный на на создание условий для погружения школьников в различные профессии через выезды на предприятия попечителей, посещение интерактивных выставок, музеев, экскурсий, через неформальное общение с успешными людьми во время реализации совместных проектов и «Школы будущих предпринимателей»
«Фестиваль национальных культур» - дружеские встречи школьников с иностранными студентами РГПУ им. А.И.Герцена в рамках университетского проекта «Навстречу России» факультета русского языка как иностранного. (видеоролик прилагается) Наиболее значимым для нас стал комплексный проект «Старый Новый год в Ропше», который впервые прошел ещё в 2010 году. Реализация Акции «Волшебство Белой Розы» привела к серьезному изучению истории ропшинской земли в архивах Государственного Эрмитажа и Областной научной библиотеки что открыло для нас новые имена, позволило узнать, что основательницей школы в 1852 году стала русская императрица, супруга Николая первого – Александра Федоровна, итогом чего является проект «Книга» и «Бал в Ропше» видеоролик смотри по ссылке- https://youtu.be/iE2fA6N3Qjw В краеведческом зале развернута новая экспозиция «Музей новогодней ёлки»; в интерьере появился уголок, посвященный Александре Федоровне. На конкурсе символики детьми и родителями разработан проект нового школьного флага, который впервые поднят на линейке 1 сентября 2016 года, а в октябре школу посетила правнучатая племянница императрицы - принцесса Мария фон Прусская, которая была приятна удивлена насколько бережно школьники хранят память о её царственной родственнице. Все эти события сблизили нас способствовали развитию волонтерского движения среди школьников и жителей поселения. Позволило большому количеству ребят проявить свои способности и раскрыть новые грани одаренности всех участников. В 2014 году для учащихся, педагогов, родителей и общественности были разработаны и реализовываются программы деятельности школьных клубов: «Библиотечно-музейного клуба» (цикл сюжетов Ленинградской областной телекомпании о нем смотри по ссылке- https://youtu.be/XN_ZeYSPWqQ) и Школьного спортивного клуба «Витязь» (информация в тематической закладке школьного сайта и в новостном разделе) Одной из задач второго этапа стало дальнейшее расширение социального партнерства, налаживание вариативных связей ОУ с субъектами социокультурной среды (см. Приложение, схемы 3,4,5 в разделе «Схемы, графики, модели». Работая над реализацией своих идей, коллектив осознал, что в школе, где родительская, деловая, культурная общественность не обладает управленческими полномочиями, происходит постепенное отчуждение общества от школы. Поэтому, наравне с традиционной, параллельным стал процесс формирования системы школьного управления, построенной на принципах государственно-общественного управления ОО. В рамках профессиональной переподготовки на базе ЛОИРО МНОЮ защищен диплом по теме «Управляющий Совет сельской школы как ресурс достижения качества образования», в котором разработан поэтапный план перехода к новой модели. В марте 2015 года этот опыт был представлен на областном конкурсе перспективных моделей Государственного общественного управления образованием, школа вошла в пятерку лучших. (материалы см. на сайте школы) Итогом этой деятельности стало развитие ученического самоуправления, расширение участия родителей и общественности в жизнедеятельности школы. (см. Приложение диаграмма 1 в разделе «Схемы, графики, модели» Одной из приоритетных задач второго этапа стала разработка диагностики результативности деятельности ОО, осуществлен подбор соответствующих методик, разработка инструментария для мониторинга хода и результатов. Психологами проводились системные исследования изменений образовательной среды и личностных изменений участников. В 2016 году мы вступили в третий этап наших изменений, и я убеждена, что моё участие в профессиональном конкурсе управленца станет хорошей возможностью проведения независимой оценки сделанного. На данном этапе опыт работы по созданию саморазвивающейся образовательной среды обобщается и первые успехи и итоги представлены в презентации и Приложении в разделе «Схемы, графики, модели» Результаты внедрения модели саморазвивающей среды, которые мы ожидаем: На организационном уровне: • стандартизация норм и ценностей саморазвивающей организационной культуры, • создание условий (материально-технических и морально-нравственных) для проявления активности всех участников образовательного процесса в плане внедрения норм и ценностей саморазвивающей оргкультуры, • внедрение новых норм, правил и традиций, обеспечивающих функционирование саморазвивающей среды, • поддержание благоприятной психологической атмосферы и ненасильственной саморазвивающей среды, • мониторинг итогов внедрения норм и ценностей саморазвивающей оргкультуры На поведенческом уровне: • активность всех участников образовательного процесса по созданию и развитию саморазвивающей среды, • повышение профессиональной компетентности педагогических работников. • повышение культурного уровня всех участников образовательного процесса (педагогов, учащихся, родителей учащихся), • изменение имиджа образовательного учреждения, • расширение возможностей информационной среды школы, • рост авторитета и престижа ОО в социальной среде, На ценностном уровне: • принятие миссии ОО и ценностей саморазвивающей среды всеми участниками образовательного процесса, • высокий уровень мотивации всех участников образовательного процесса к саморазвитию На макроуровне (окружение школы): • повышение рейтинга среди ОО региона, • повышение интереса к инновационной деятельности ОО в профессиональном сообществе, • высокая профессиональная оценка деятельности коллектива образовательного учреждения в профессиональном сообществе.
В задачу третьего этапа так же входит распространение накопленного опыта. Информация представлена общественности на школьном, муниципальном и региональном уровне: на областном семинаре-практикуме руководителей школьных музеев в мае 2016 года; на выставке «Инновации и успешные практики в системе образования Ленинградской области -2016 на выставочной площадке № 5 «Одаренный ребенок в образовательной системе: модель сопровождения», а также подробно представлена в тематических разделах и новостной ленте сайта школы.
Ход и итоги реализации поставленной цели освещался в средствах массовой информации (см. Приложение раздел «Печатные издания») Что же изменилось за эти годы в школьном пространстве? Как повлияли эти изменения на меня лично? Во-первых многие теоретические постулаты, прилежно осваиваемые мною на курсах повышения квалификации, стажировках и семинарах были опробованы на практике. Например, совместные еженедельные совещания команды администраторов по важным для школы вопросам заметно повысили информированность руководителей, позволили точнее скоординировать учебную, воспитательную, экспериментальную, психологическую и управленческую работу, распределить ответственность. Возможность большинства образовательных учреждений, как известно, довольно ограничены. Трудно выйти за рамки скудной сметы и внести в жизнь учебного заведения что-то новое, оригинальное. Пришлось встать на путь поиска союзников и партнеров за школьными стенами. Все проекты, описанные выше финансировались из внебюджетных источников. Это позволило значительно расширить собственное пространство и повысить качество образования. В условиях особых требований, которые предъявляет к современной школе государство было не просто, но крайне полезно совершенствовать свой стиль управления: находить время наблюдать и оценивать показатели работы педагогов, достойные похвалы события, достижения или подходы. Научиться делегировать полномочия, то есть помочь коллегам, независимо от стажа, возраста и регалий, развить ощущение собственной эффективности, самоконтроля, ощущение своей значимости и уверенности в себе. Поощрять и поддерживать своих коллег в стремлении использовать современные педагогические технологии. Избегать наказаний при неудачах в освоении нового. Создавать атмосферу уверенности в том, что из ошибок обязательно должны извлекаться полезные уроки. Еще один аспект стал крайне важным для всех нас – такие непростые семьи наших учеников. Многолетний опыт убедил строить взаимодействие с семьями по следующим направлениям: информирование, просвещение, консультирование, обучение и совместная деятельность. И сейчас, мы убеждены, что родители могут быть союзниками и равноправными партнерами школы, но для этого им необходима достоверная и полная информация о школьной жизни. По данным психологической службы есть по крайней мере три разных типа способных детей: • особо одаренные дети с очень высоким интеллектом и особой системой потребностей и интересов; • высокая норма, т. е. это самые обычные дети, у которых благодаря благоприятной среде (внимательные, думающие родители, хорошее начальное образование и т.д.) удалось развить высокие способности; • хорошая норма – просто обычные дети с интеллектом, несущественно выше нормы. Основа саморазвивающейся образовательной среды нашей небольшой (260 учеников) сельской школы, прежде всего, в понимании того, что внутри каждого ребенка есть особый дар. И очень важно, чтобы мы смогли это найти. Может быть мы и не найдем за 10-15 лет, которые он проводит у нас, но по крайней мере, мысль, которую формирует школьная среда, что надо найти себя и эти таланты раскрыть в себе, очень важна.
К.Фрайлингер и И. Фишер определяют организационную культуру как «феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и типичные модели поведения». Нам удалось сформировать третий тип организационной культуры (типология Ханди) –культуру ориентированную на задачу. В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, человек, в большей степени, чем другие заинтересованный в этом и взявшей на себя ответственность за решение поставленной задачи. Его задача создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений), поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами. Реакция на изменения данной культуры состоит в том, что она способна вырабатывать свои собственные инновации. Время, необходимое для этого достаточно велико (групповые обсуждения, создание команды), но инновационный процесс в большей степени непрерывен.
Кадры – основа любых преобразований к лучшему. Я очень горда тем, что в моей школе каждый второй работник – её выпускник, что 30% педагогов молодёжь, которая выросла в этих стенах и гармонично становится частью нашей команды, привнося свежие идеи, подсказывая нестандартные решения. Что некоторые педагоги, уходившие в другие сферы деятельности, возвращаясь, убеждаются в том, что лишь в школе для них возможна самореализация. Что крайне трудный этап перехода на систему эффективного контракта сменил этап ответственного и вдумчивого самоанализа педагогическими работниками своих успехов и недочетов. Что введение в штатное расписание дополнительной единицы психолога и слияние музейного и библиотечного клубов, под началом одного руководителя были верными кадровыми решениями. Что дало лично мне создание саморазвивающейся среды моей школы? Накопился колоссальный опыт от быстрого принятия решений любого порядка, умения работать с разным контингентом – от строителей до представителей власти, создания правовой базы проекта и многое другое, на что объективный критик обязательно обратит внимание, путешествую по страницам школьного сайта. Профессионализм для руководителя – это талант управленца. Его мастерство не случайная удача, а систематический, кропотливый поиск и труд, часто черновой, будничный, наполненный тревожными раздумьями и неудачами, счастливыми находками и открытиями, которые приводят к общим победам! Ведь, как справедливо утверждал И.Кант: «Работа – это лучший способ наслаждаться жизнью». Почему первые успехи в совместном проектировании и создании саморазвивающегося пространства значимо для всех нас? Блестят глаза педагогов. Школа не затихает до позднего вечера. Мечты детей становятся более смелыми. Улыбки родителей более открытыми. И всех нас волнует, что будет завтра. А это значит, что мы живем!